中国企业的发展也经历了近百年的时间，尤其在中国改革开放后的二十年，中国企业管理模式也随之发生了很大的转变，很多良好的国有企业、集体企业和私营企业渐渐形成了本身的行之有用的管理风格，当然合资企业和外商独资企业的出现也给中国企业带来了很多观念上的冲击。假如细心研究中国企业目前的管理近况，可以发现以下这些特点：

1、管理不规范，随意性强

　　很多中国企业的管理体系体例不健全，也没有一套规范体系的管理制度，大多数企业是被动反应型的，随着新题目的出现，由经营者制订新的措施却没有进行深入的研究，或者随着其他企业新管理制度的采用而加以仿效，却很少顾及新制度与原有制度之间的逻辑关系及新制度是否适应本企业的现实情况等等。其效果或者是管理制度之间的体系性不强，或者因为淮桔北枳，只是东施效安而已。这一点，在很多中国企业推行IS0900O标定时便暴露的特别很是显明。

2、企业缺乏长远的战略目标

　　很多中国企业忽略了企业家永续经营的最终目标，一味寻求短期效益或者仅仅是利润序最大化、规模的增加；也有的企业虽然制订了战略目标，但因为战略目标的不切现实，很幸易变成一纸空文，或者造成企业为实现这个战略目标而陷入多元化经营的陷阶。已经有一些企业经营者开始反思企业的战略目标，力争战胜头脑发热或目光短浅的题目，渐渐延伸中国企业的平均生命周期，不单纯寻求规模，而是在市场竞争中塑造强者的形象。

3、顾客导向照旧企业导向

　　一些中国企业已经开始以市场的转变、顾客的需求作为企业经营策略的指南针，但大多数企业仍安于按照本身的想法进行新产品的开发和市场的开拓。这种企业导向的直接效果是以我为主的思维体例，而这种思维体例不肯定能够保证生产出的产品知足顾客的必要，而不能知足顾客必要的产品也无法转化为企业创造的价值。按照管理大师彼得·杜拉克的观点企业的存在就是为了创造顾客。那些赓续跟踪顾客需求转变的企业已经在市场竞争中尝到了长处，畅销的产品不仅为企业直接创造了价值，还建立了最可珍贵的顾客的品牌忠诚度。

4、人治照旧法治

　　从80年代开始，中国开始评比出各种头衔的企业家，从国家大奖到省市地区的小奖。因此中国企业经营者越来越多地受到了社会的关注，当然其向导风格与个性也对他所管理的企业的发展产生了影响。中国大多数企业经营者，无论是国有企业，照旧私营企业，都有一个共同的特点，就是经营者本人的向导权威影响极大，在一些企业中，甚至到了对其决策无人置疑的程度，而这从某种程度上，加大了企业经营的风险，由于没有人可以永久精确。虽然在目前的环境条件下，这种集权和专制在很多时候是有用的，但面对将来多变复杂的环境人治将很难保证企业的顺利发展和在竞争中获胜。人治色彩的粘稠，也是中国企业管理制度不健全的一个紧张缘故原由。因此，建立一套科学的决策机制，在企业管理体系体例上执行法治，将是中国企业面临的紧张挑衅。

5、用人照旧培养人

　　很多中国企业感触：如今越来越难留住人了！不仅是留人，在企业雇用新员工时，中国企业也很难与外资企业抗衡。大概有人会将之归为国内企业工资太低的缘故，但根本上是企业内部没激励机制的题目，除了在物质激励方面受现有资源限定导致中国企业缺乏吸引力外，很紧张的一个缘故原由是大多数企业只会用人，而没有培养人。比较中外企业的人力资源管理，一个最大的区别就在于员工的培训投入上。外资企业的培训完美而体系，并且与企业文化、企业发展的现实密切相干因为将员工视做最珍贵的人力资本，外资企业的培训投入也产生了极高的收益。反观中国企业的员工培训，好像多为应急或被动式的，企业经营者好像没有将培训作为投资来看待，而只用不培养也无法建立员工与企业间的归属关系，更不要说企业凝聚力或学习型组织的形成了。

6、企业文化建设有待深入

　　中国很多良好企业特别很是关注企业文化的建设，也投入了相称大的人力、物力和财力去策划企业文化。但在企业文化建设过程中却存在着一些误区，例如正视企业文化的物质层建设，而忽略企业核心价值观的作用；正视策划人员的创意，忽视企业的现实情况，致使企业文化只是花瓶，无法获得员工的认同；企业文化一模一样，缺乏个性，正视笔墨的工整，忽略企业特征的表达等等。当然，还有相称一批企业仍没有进行企业文化建设，没有企业的核心价值观，这些都对企业应对将来环境和企业员工的潜力发挥不利。因此，中国企业的文化建设还有待于进一步深入。