案例

一、某企业为鼓励电子组装部员工积极工作，从中遴选了一批体现良好的女员工开办了两期电脑打字和办公软件应用培训班。培训进行得很顺利，学员们的学习很自动，很刻苦，学习结果很好。培训班的举办也确实是起到了鼓励全体员工更努力工作的结果。但是，在培训班结业后的一个多月时间里，参加了培训的良好员工有近一半提出辞职，另谋高就了。

二、某企业为快速开拓模具设计市场，决定新培养一大批掌握先辈CDA／CDM技术的设计人员。企业投A大量资金斯建丁两间当代化的电脑培训教室，120台高配置电脑连网，高清晰度三枪投影，100套正版Pro／E、UG学习软件，从多所着名大专院校的应届卒业生中遴选了近百位机械类专业的良好卒业生，开办了工程软件应用和模具设计培训班。经过3个月的封闭学习和训练， 学员们谙练掌握了3D绘图、CNC加工、产品及模具设计的基本知识和技能。企业以此为基础组建了颇具规模的产品及模具设计室。半年后．合法企业接到的设计订单渐渐增多，这批员工也积累了较多的设计经验，开始显出经济效益的时侯，却出现了人才外流的征象。一年半以后，这批学员已成了设计室的主干力量，但折半以上的人员，其中不乏技术尖子，被外企业用几乎翻倍的高薪挖走．令人酸心不已。

案例分析

企业培训可以进步员工的技术水平和基本素质，拓展员工职业生涯的发展空间，是企业吸引人才和留住人才的紧张方法。但是，偶然不适当的“成功”培训也会造成相反的效果——人才流失。因此，企业在开展培训工作时也必须细致，企业培训工作有其自身的一些规律和原则必须遵守：1．企业培训必须有明确的培训目标，而且培训的对象、内容必须与目的和谐同等。2，培训内容的选择必须遵从“学以致用”及“同时吻合企业和员工两方面需求”的原则。3．对于经过体系培训，技能显明提拔的人才，企业不仅要及时、适当地加以任用，而且要适时地承认其新的价值。

在案例一中，把获得培训的机会作为一种奖励，奖给体现良好的员工，这是一种很好的观念，这种培训目的和对象都是精确的。 彭祥瑞

题目在于培训的内容和目的不和谐。在培训内容的选择上，违背了“学以致用”及”是企业和员工双方的共同需求”的原则。学习电脑打字和办公软件是装置女工的爱好所在，但不是装置工作岗位所必须的知识和技能，除非企业有计划将培训后的女工转为行政助理职系，否则，学员们新学到的一技之长无处施展，另谋高就就成了一种天然的选择。

在案例二中，培训的目的、对象、内容是同一的。题目在于：l、企业一次性培训的人数过大，在培训结束后的较长一段时间内工作很不饱满，有些人甚至没有现实工作，不能学以致用，造成了学员的浮躁不安的情绪。2．当学员学成并积累了较多的设计经验后，企业没有及时承认学员新的价值，为其调整薪资。企业认为，学员的设计能力是企业花巨资专门培养出来的，他们的薪水与同期其他未经封闭培训、一向在工作岗位上工作的大专、本科卒业生雷同是理所当然的，学员们应该心怀感恩心态为企业服务。然而，如今是开放的市场经济时代，学员经过体系培训和实践后，市插价值已大幅提拔。企业必须、而且是欣慰地承认这一实事，并支出与之响应的价格。学员对企业确实怀有感恩心态，但也盼望本身的价值获得承认，很难要求他们长期招架其他企业高薪猎头的勾引。3．在培训之初，企业虽然也与学员签定了一纸多年服务的合同，但没有切实可行的配套措施，没有束缚力。此外，在这一案例中，人才的流失也与对知识人才的人性化管理有关。

知识管理专家玛汉.坦姆仆经过大量的实证研究注解，知识型员工就职时最看重的因素依次是：个体成长、工作自立、营业成就和金钱财富，而且员工的知识条理越高，就越注重小我长期发展的空间。因此，在企业内建立完美的全员培训体系，坚持对员工进行持续、体系的培训，不仅能有用地提拔企业的科技实力和市场竞争力，而且能够进步员工的工作技能和基本素质，知足员工拓展小我发展空间的需求,是企业留住人才的有用手段之一。尤其是对某些特别的群体，可以直接收到预期的结果。

案例

三、大学本科以上学历的卒业生，在企业服务的1—3年期间，由于已经积累了肯定的工作经验，但又尚未发挥出显明的绩效，临时提不上去，每每有很强的流夹倾向。针对这一倾向，某企业遴选企业内体现良好的大专、本科生，隔年开办了数期工程硕士培训班。培训班的基础课由高校派教授在业余时间授课，卒业课题从企业急需解决的技术难题中选择，由高校教授和企业高工共同引导，卒业后，企业承认其硕士学历。因为是不脱产学习，学制为3- 4年。在这3、4年内，相干人才不会流失，而且，由于其工作绩效的渐渐表现，有了响应的升迁，更紧张的是他们在企业一共工作了6、7年，早已认同了企业的文化，再流失的可能性就很小了。如许，企业既留住了人才，又培养了更高级的人才，同时辽为企业解决了技术难题，一举三得。

四、在某大型的模具制造企业内，有一批技校、中专卒业，10多年来与企业共同成长的老员工。这批老员工加工模真的技艺精湛、生产经验雄厚．且深得企业文化精髓，是企业的珍贵财富。但随着他们年资的增加，工资越来越高，而精力和体力却渐渐降落，工作服从已不及后起之秀。这不仅使企业经营成本上升，也给老员工造成了离职另谋出路的生理压力。为开拓老员工的职业生涯，充分发挥速笔珍贵贵源的价值，企业借鉴了成人自考中工商管理专业的学习内容，自定课程，与高校联合举办了“良好老员工企业管理培训班”。经过两年多的体系培训，老员工进步了自身的基本素质，周全、体系地掌握了当代企业管理的理论知识，很多老员工不仅很快走上了企业的下层、中层向导岗位，而且成为企业扩张在异地设厂、海外设厂的前锋和主干力量。

案例分析

在案例三和案例四中，企业培训的目的中显明有留才的成分。培训的对象、内容以及培训的周期设计都与培训的目的和谐同等。培训内容是企业和员工双方的共同需求，且是学员如今或即将担当的工作岗位上急需使用的知识与技能。培训的效果拓展了学员的职业生涯空间，并很快地见到了实效。随着学员学历、工作岗位或职位的转变．其新的价值及时得到了企业的承认。企业达到了培训的目的，培训取得了很好的结果。在这两个案例中，学员都要经过相干高校的卒业文凭考核，但企业只把这项考核的效果作为参考，另立标准，把学员的理论成绩与理论在实践中的应用情况作综合考评，对合格者发企业承认的硕士或大专文凭。同时，因为是企业出资培训，高校发的文凭由企业保管。这些措施对企业留才起到了很好的作用。

总之，企业在进行培训项目规划时，肯定要细致培训目的、培训对象和培训内容的和谐同等，培训的时机、情势、人数、周期也应与之配套。培训的内容肯定要能学以致用，其重要内容肯定是员工在工作中必须要用到的知识和技能。尤其是在进行专项技术的集中培训时，分外要细致到及时制订与留才相干的政策和措施。如许，才能确保培训工作达到预期的结果。