有人说，贩卖人才是企业的“金山”，有人用“三分天下有其二”来形容贩卖队伍的紧张性。无一不说明贩卖队伍是公司获取利润的直接工作者。然而，这支队伍流动性最大，如何稳固良好的贩卖人才？建立一个行之有用的薪酬制度是特别很是需要的，如许的薪酬制度既要赓续激励贩卖员工创造业绩，又要知足其工作成就感。

底薪提成制：不同必要，不同选择

我国企业贩卖人员现行的薪酬情势一样平常是基本工资加提成，但如何对工资和提成进行组合？高工资低提成，照旧高提成低工资？这些将直接影响贩卖队伍的工作积极性和业绩。

比较高工资低提成与低工资高提成这两种薪酬制度，不难看出，前者看重的是人员稳固性，高额工资能给人以安全感和归属感，能有用保证工作和人际关系的连续性，防止人员流动频繁，但假如没有响应的考核控制措施，将导致员工惰性滋长，工作服从降低；而后者统统以贩卖业绩为导向，最大限度地刺激贩卖员工提拔业绩，令员工承受伟大的工作压力，能敏捷提拔公司贩卖额，但一旦市场出现"状态"，贩卖工作碰到瓶颈之时，贩卖队伍容易土崩瓦解。

两种薪酬制度各有利弊，要视乎企业的详细情况进行选择。着名度较高，管理体系体例趋于成熟，客户群相对稳固的企业，其贩卖额更大程度上是来自于公司团体规划和推广投入，采用高工资低提成，或年薪制，更有利于企业维护和巩固现有的市场渠道和客户关系，保持企业内部稳固，有利于企业平稳发展。反之，假如一个企业处于起步阶段，必要依靠贩卖员工赓续拜访客户以开拓市场，或是产品性子决定其必要赓续开拓新的客户源，保持与客户的密切联系，行使低工资高提成的薪酬制度更能刺激贩卖员工的工作积极性。

奖励薪酬制：放大薪酬效应

贩卖是一项极具挑衅性的工作，贩卖员工在工作中相对要碰到更多的挫折，因此容易感到沮丧，并丧失信念。合理的薪酬奖励是激励他们战胜困难，力创佳绩的法宝。多数贸易类企业对营销人员采取"底薪＋提成＋奖金"的薪酬结构，即每月８00元～1000元基本工资；业务额提成则在5％以内，常见的有2％，或4％ 如楼盘贩卖。

虽然贩卖员工的薪酬制度依其工作性子及公司制度而各不雷同，维持肯定的水准却是需要的。贩卖人员会通过比较，考虑在目前公司中的收入是否合理；同时也会与公司其他工作人员来比较，决定本身的支出是否值得。因此当公司判定倾销人员工资水定时，应考虑目前就业市场上的绝对工资及相对工资的因素，并根据员工自己的资历、经验能力及工作内容的差异，决定其工资水平。

“又要马儿跑得好，又要马儿不吃草”是不实际的，人事部门应在公司与贩卖人员双方的期望下，探求最佳交点，制订的工资水准不仅要使公司能在最具经济效益的方法下达成贩卖目标，更紧张的是能激励贩卖人员尽其最大努力倾销公司产品，并获得一份写意的薪水。

个性薪酬制：拉近距离、看重提携

对于一样平常的贩卖人员制订薪酬比较好办，题目是对于贩卖管理人员及新手如何定薪不太好办。这必要根据贩卖人员的类别制订个性化薪酬。

对于贩卖经理一样平常采取年薪制办法。一样平常来说，贸易公司市场部经理年薪最低也在10万元以上，营销总监至少为20万元，民营ＩＴ企业贩卖总监的年薪则高达30万元以上，而国际货运代理营业经理年薪更是高达50万元以上。

对于贩卖新手，可执行“瓜分制”的薪酬制度，保障其肯定工资水准的同时，也充分表现竞争体系体例。所谓"瓜分制"，就是企业将全体新进贩卖人员视作一个团体，确定其收入之和，每个员工的收入则按贡献大小占总贡献的比例计算，其计算公式为：小我月薪＝总工资×（小我月贡献／全体月贡献）。在这个计算公式中，如要将底薪导入，则可以进一步将“瓜分制”和“混合制”结合，按如下公式进行计算：小我月薪＝固定工资部分＋（总工资－总固定工资）×（小我月贡献／全体月贡献）。如许，不仅拉近了新增员工的收入距离，保障其生活供给，同时也表现了多劳多得的原则，可以增长其职业归属感和进取心。

指标工资制：化员工举动为企业必要

传统的营销人员工资管理制度每每是基薪加贩卖提成，使得营销人员每每对“做生意”比“做市场”更感爱好。那么，如何使工资制度既起到激励营销人员的积极作用，又在工资总额不变的情况下，使员工的举动吻合企业的总体发展必要？一种新的贩卖人员工资管理制度－－指标工资制,就是针对这个题目而设计出来的。

指标工资是遵循人的期望理论并与企业利益如何有用结合而设计的。因为不同的贩卖人员对努力和成绩、成绩和报酬之间的关系或许有不同的熟悉，所以指标工资制就是细致说明这些成绩指标并把它传达给贩卖人员，把企业的目标（并不是简单、唯一的贩卖额）和营销人员报酬联系起来。进一步讲，指标工资制就是企业首先对每一个贩卖人员岗位的所有工作分解成一系列详细指标，并依其对本企业的相对价设定一个工资总额。然后，根据每个指标在该岗位上的权重把岗位工资总额分解到每个指标上，贩卖人员要为了完成这些指标而积极努力工作以便于知足本身的必要。最后，月尾对该岗位的占据者就各项指标进行考核，实现了哪一项指标，该项指标被赋予的工资额就成为该岗位贩卖人员有用的工资数额；哪一项指标未能实现，则从已给定的岗位工资总额中减去该项指标被赋予的工资数额。将悉数实现的各项数额加总，即得出该岗位贩卖人员当月的工资总额。